Tipi contratti di lavoro

 

 


 

Tipi contratti di lavoro

 

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Le informazioni di medicina e salute contenute nel sito sono di natura generale ed a scopo puramente divulgativo e per questo motivo non possono sostituire in alcun caso il consiglio di un medico (ovvero un soggetto abilitato legalmente alla professione).

Tipi contratti di lavoro

 

Tipi contratti di lavoro

 

LE TIPOLOGIE DI CONTRATTI PIU’ DIFFUSE

Il contratto di lavoro. Cos’è?

E’ un accordo sottoscritto dal lavoratore e dal datore di lavoro che determina le prestazioni che ogni parte si obbliga ad eseguire in favore dell’altra.

Deve essere in forma scritta e contenere gli elementi del rapporto di lavoro:

  1. identità delle parti
  2. luogo di lavoro
  3. orario di lavoro
  4. data inizio rapporto di lavoro
  5. la durata (con precisazione se a tempo determinato o indeterminato)
  6. la durata del periodo di prova
  7. l’inquadramento, il livello e qualifica del lavoratore
  8. importo iniziale della retribuzione e elementi costitutivi
  9. durata delle ferie e modalità di fruizione
  10. termini di preavviso in caso di recesso.

 

Obblighi

Il lavoratore dipendente mette a disposizione il suo lavoro, manuale e intellettuale e si assume l’obbligo di rispondere alle direttive del datore di lavoro. Il datore di lavoro deve remunerare il lavoro ricevuto, versare gli oneri sociali e garantire al lavoratore i diritti previsti dalla legge e dai contratti nazionali.

 

I contratti collettivi Nazionali del Lavoro

 

Sono contratti standard e specifici per varie categorie di lavoro. Nel contratto individuale possono apparire clausole diverse da quelle del Contratto Nazionale del Lavoro corrispondente, ma solo se migliorative di quelle standard previste.

In Italia la contrattazione si svolge su diversi livelli, da quella interconfederale (cui partecipa lo Stato e le confederazioni dei lavoratori e dei datori), a quello di categoria, a quello locale ed aziendale.
I contratti che hanno maggiore rilevanza pratica sono i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), conclusi a livello di categoria.

 

Le trasformazioni del mondo del Lavoro

 

Negli ultimi tempi vi sono state diverse trasformazioni: da una parte i rapporti di lavoro dipendente (lavori tipici) si sono evoluti in nuove forme, dall’altro si sono affermati i cosiddetti lavori atipici.
Il lavoro atipico può ricomprendere una gamma molto vasta di rapporti, che va dal lavoro parasubordinato, al lavoro temporaneo (interinale), ai contratti a tempo determinato, ai contratti di formazione e lavoro, a istituti specifici come i piani di inserimento professionale, le borse lavoro, gli stages.

 

Cosa cambia nel mondo del lavoro con l’introduzione della Legge Biagi?

 

La legge n. 30/2003 chiamata Legge Biagi, dal nome del giurista Marco Biagi che ne ha contribuito alla stesura, ha cambiato il mercato del lavoro: nuovi attori pubblici e privati per l’incontro domanda/offerta di lavoro, nuovi contratti e novità per quelli già esistenti regolando l’applicazione con decreti, circolari e contratti collettivi.

La Legge Biagi ha introdotto:

  1. l’istituzione delle agenzie per il lavoro private che hanno sostituito il collocamento quale istituzione pubblica.

 

  1. creazione della Borsa continua nazionale del lavoro, un sistema aperto di incontro domanda offerta www.borsalavoro.it

 

  1. la modifica di alcune tipologie contrattuali tradizionali: apprendistato, part-time, tirocini estivi di orientamento, lavoro occasionale, contratti di collaborazione coordinata e continuativa (sostituiti dal lavoro a progetto)e contratti di inserimento destinati a sostituire il contratto di formazione lavoro.
  1. introduzione di nuove tipologie contrattuali come il lavoro a chiamata (job on call), il lavoro ripartito (job sharing) e la somministrazione di lavoro (staff leasing).

 

Per consultare il testo della Legge: htttp://www.parlamento.it/leggi/030301.htm

Per chi fosse interessato agli ultimi aggiornamenti in materia di lavoro, è possibile consultare il sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale:
www.lavoro.gov.it

 

LAVORO SUBORDINATO

 
Il lavoratore subordinato presta il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro in cambio di una retribuzione. Il rapporto di lavoro subordinato si contraddistingue da altri rapporti lavorativi per la presenza di alcuni elementi.

  1. il lavoratore è inserito nell’organizzazione aziendale
  2. il rispetto di un orario prefissato
  3. la prestazione lavorativa che rientra nella normale attività dell’impresa
  4.  l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, gerarchico  disciplinare del datore di lavoro, nel rispetto delle leggi e dei contratti di lavoro.

Tutti i rapporti di lavoro subordinato sono disciplinati dalla legislazione sul lavoro, dai contratti collettivi nazionali e dai contratti integrativi aziendali.

  1. contratto a tempo indeterminato

 

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non prevede la scadenza del rapporto di lavoro e può interrompersi quindi solo per dimissioni  o licenziamento.

Il trattamento economico è stabilito dai contratti collettivi nazionali. L’azienda è obbligata ad assicurare  il dipendente tramite l’Inail così da tutelarlo dai possibili danni derivanti da infortunio o malattia causati dall’attività lavorativa.
Inoltre il datore di lavoro versa le imposte sul reddito al posto del dipendente (la legge prevede infatti che l’azienda sia sostituto d’imposta del lavoratore) e paga i contributi per la pensione all’INPS.

Al dipendente spettano un certo numero di ferie pagate dall’azienda, la tredicesima mensilità (ovvero uno stipendio in più oltre a quello dei dodici mesi) e per le donne, i permessi per la maternità corrispondenti ad un minimo di cinque mesi con la garanzia di non perdere l’impiego.
La normativa di riferimento per questo tipo di contratto è quella dei contratti collettivi nazionali.

  1. contratto a tempo determinato

 

Il contratto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per l’inserimento del termine finale di durata del rapporto di lavoro. A partire dal 2001 il ricorso al contratto a termine può avvenire per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. Può essere utilizzato per esempio, per sostituire lavoratrici o lavoratori assenti per malattia, maternità, infortunio.

Il contratto a termine può prevedere:

  1. la prosecuzione: alla scadenza del contratto, il datore di lavoro può concordare con il lavoratore la prosecuzione del contratto, per una durata massima di 20 o 30 giorni. (a seconda se la durata del contratto iniziale è inferiore o superiore ai 6 mesi). Durante questo periodo di prolungamento, il datore di lavoro tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20 % fino al decimo giorno e al 40 % per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto continua oltre il ventesimo giorno o il trentesimo giorno, il contratto si considera a tempo indeterminato.

 

  1. la proroga: il contratto può essere prorogato per una sola volta se il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. In questo caso, la durata del contratto, compresa la proroga non può essere superiore ai tre anni.
  1. la riassunzione: alla scadenza del contratto , il datore di lavoro può stipularne un altro, rispettando l’intervallo di tempo previsto dalla legge, pari  a 10 o 20 giorni (a seconda se la durata del contratto iniziale è inferiore o superiore ai 6 mesi). Nel caso in cui non vengano rispettati tali intervalli di tempo, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

 

Il lavoratore a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento economico dei lavoratori a tempo indeterminato, alle ferie, alla tredicesima, all’indennità di rapporto, ecc.

- contratto di lavoro part time 

Il part time si caratterizza per un orario inferiore all’orario di lavoro normale (il full time è di 40 ore) e stabilito dal contratto individuale di lavoro. Il rapporto a tempo parziale può essere:

  1. orizzontale, quando la riduzione d’orario avviene su tutti i giorni della settimana;
  2. verticale quando la prestazione è svolta a orario pieno solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (es. 8 ore al giorno per tre giorni alla settimana, oppure 8 ore al giorno le prime due settimane del mese);
  3. misto, quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.

Il lavoratore part-time può contrarre più rapporti di lavoro purché non superi le 48 ore settimanali (60 in casi particolari).

Il part-time può essere stipulato a tempo determinato e indeterminato.

Il contratto part-time deve contenere, oltre alle normali clausole, anche l’indicazione:

  1. distribuzione dell’orario di lavoro
  2. consenso per il lavoratore supplementare (per il part-time orizzontale)
  3. consenso per il lavoro straordinario (part-time verticale o misto)
  4. preavviso di almeno due giorni lavorativi per la variazione in aumento dell’orario di lavoro.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la stessa viene calcolata in maniera proporzionale alle ore lavorate e così vale per la malattia e l’infortunio. Ha inoltre diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno (ferie annuali, la durata del congedo per maternità e del congedo parentale, il trattamento della malattia e dell’infortunio)

Il lavoratore part-time che volesse trasformare il suo rapporto in full-time, ha diritto di precedenza nel caso il datore di lavoro intendesse procedere a nuove assunzioni  a tempo pieno.

  1. contratto di inserimento

 

sostituisce il contratto di formazione lavoro nel settore privato, è diretto a realizzare l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di persone mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze ad un determinato contesto lavorativo.

Il progetto deve essere definito nel contratto e deve prevedere una formazione teorica adattata alle esigenze di settore e comunque non inferiore a 16 ore, accompagnata da un addestramento specifico e ripartita tra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale.

La durata del contratto va dai 9 ai 18  mesi e non può essere rinnovato tra le parti.

Possono essere assunti con contratto di inserimento:

  1. i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni
  2. i disoccupati di lunga durata (chi ha perso il posto di lavoro ed è alla ricerca di nuova occupazione da più di dodici mesi)
  3. i lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro
  4. i lavoratori che desiderano riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni
  5. le donne residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile è inferiore almeno del 20 % rispetto a quello maschile, o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 % quello maschile
  6. persone affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
  1. contratto di lavoro ripartito

è il contratto mediante il quale due lavoratori assumono insieme l’adempimento di un’unica e identica prestazione lavorativa: ciascuno di essi svolge una determinata parte di lavoro ma resta direttamente e personalmente responsabile dell’adempimento dell’intera prestazione. Spetta ai due lavoratori gestirsi l’orario e la ripartizione del lavoro, dividersi le mansioni o sostituirsi tra di loro.
Il contratto può essere a tempo determinato o indeterminato.

  1. contratto di lavoro intermittente/a chiamata

 

è un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo e intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale e territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati periodi dell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Esistono due tipologie di lavoro intermittente:

  1. con obbligo di indennità di disponibilità, nel caso in cui il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata e resta in attesa di  utilizzazione
  2. senza indennità nel caso in cui il lavoratore scelga di non garantire la sua reperibilità

il datore può “chiamare” il lavoratore rispettando però un periodo minimo di preavviso.

  1. contratto di apprendistato

 

Il contratto si definisce a “causa mista” perché in aggiunta all’attività di lavoro vera e propri, l’imprenditore deve fornire al lavoratore la formazione necessaria per ottenere la qualifica per la quale è stato assunto.

Con l’attuazione della legge Biagi sono state individuate tre tipologie di contratti apprendistato:

  1. Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione: destinato ai giovani tra i 15 e 18 anni, applicabile a tutti i settori di attività, è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale e la sua durata non può essere superiore ai tre anni. La durata del contratto è determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle  competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati.

 

  1. apprendistato professionalizzante: destinato ai giovani tra i 18 e 29 anni, applicabile a tutti i settori di attività, è finalizzato al conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro alla fine del personale percorso scolastico. La durata va dai 2 ai 6 anni nei quali sono compresi, se ci sono, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito della prima tipologia, ed è definita dai contratti collettivi, in funzione al tipo di qualificazione da conseguire.
  1. apprendistato per l’acquisizione  di un diploma o percorsi di alta formazione: destinato ai giovani tra i 18 e i 29 anni, applicabile a tutti i settori di attività, è finalizzato al conseguimento di titoli di livello secondario (universitario, alta formazione, specializzazione tecnica superiore). La durata è rimessa alle regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative.

 

  1. contratto di somministrazione di lavoro

 

si tratta di un contratto di lavoro caratterizzato da una relazione tra tre soggetti: lavoratore, somministratore e utilizzatore. Il lavoratore viene assunto da una agenzia per il lavoro (somministratore), ma presta la propria attività presso un’impresa.(utilizzatore)
La somministrazione di lavoro  prevede la stipulazione di due contratti, distinti ma tra di loro collegati: il contratto di somministrazione del lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore.

  1. contratto di lavoro a domicilio

 

è un contratto attraverso il quale il lavoratore esegue nel proprio domicilio o in un locale in cui abbia la disponibilità, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore. I lavoratori a domicilio possono avvalersi dell’aiuto dei membri della famiglia ma non di manodopera salariata e di apprendisti.

IL LAVORO PARASUBORDINATO

Per lavoro parasubordinato si intende una tipologia di rapporti di lavoro, con caratteristiche talvolta vicine al lavoro subordinato e altre volte a quello autonomo. Si tratta di forme di collaborazione, in alcuni casi svolte continuativamente nel tempo, coordinate con la struttura organizzativa del datore di lavoro, senza vincolo di subordinazione. Non è prevista l’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente in quanto l’oggetto del contratto è una prestazione professionale temporanea le cui modalità di lavoro, la durata e il compenso sono stabiliti tra le parti.

Per semplificare, il lavoratore parasubordinato non è un lavoratore dipendente, anche se presta il proprio lavoro a favore di un imprenditore che lo retribuisce, ma non è neanche un lavoratore autonomo, in quanto non ha l’obbligo di iscriversi ad albi professionali, ne’ di aprire una partita IVA.

  1. contratto di lavoro a progetto

 

dal 24 ottobre 2003 sostituisce i rapporti di lavoro coordinata e continuativa.

Gli elementi che costituiscono questo tipo di contratto sono:

  1. la definizione di uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso da parte del datore/committente.
  2. La gestione autonoma del progetto da parte del collaboratore (nei tempi e nelle modalità) rispettando il coordinamento con l’organizzazione aziendale.
  3. L’obiettivo è il risultato finale stabilito dalle parti, indipendentemente dal tempo impiegato.

Il contratto di lavoro a progetto termina quando il progetto, il programma o la fase sono stati realizzati. Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo all’interno della stessa impresa.

La malattia e l’infortunio del lavoratore comportano solo la sospensione del rapporto che però non viene prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto.

  1. lavoro autonomo occasionale

 

Si tratta di un rapporto di lavoro in base al quale il lavoratore autonomo compie un’opera o un servizio a favore di un committente, con lavoro prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione e senza alcun coordinamento con il committente. Si caratterizza per il fatto che le prestazioni vengano rese in maniera episodica e vengono meno quindi gli elementi della continuità, della subordinazione e ella coordinazione con il committente.

Il lavoratore ha l’obbligo di iscriversi alla Gestione separata dei collaboratori e pagare i contributi solo se raggiunge un reddito annuo superiore ai 5000 Euro.

La mancanza della coordinazione con il committente è l’elemento che distingue questo tipo di rapporto dalle prefazioni occasionali.

  1. prestazione occasionale

 

si tratta di collaborazioni coordinate e continuative di “portata limitata” che presentano le seguenti caratteristiche:

  1. durata non superiore a 30 giorni nell’anno solare
  2.  compenso non superiore ai 5000 euro nell’anno solare
  3. stesso committente

 

Questo tipo di prestazioni sono caratterizzate da un costante coordinamento tra l’attività del lavoratore e il ciclo produttivo del committente.

  1. lavoro accessorio

 

si tratta di attività lavorative di tipo occasionale la cui durata complessiva non deve superare i 30 giorni nel corso dell’anno solare e l’ammontare dei compensi non deve superare 5000 euro, sempre nel corso dell’anno solare.

I destinatari di contratti di lavoro accessorio sono:

  1. i disoccupati da oltre un anno
  2. casalinghe, studenti e pensionati
  3. disabili e soggetti in comunità di recupero
  4. lavoratori non comunitari  regolarmente soggiornanti nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro

 

Possono assumere con questo tipo di contratto:

  1. le famiglie
  2. enti senza fini di lucro
  3. soggetti non imprenditori o se imprenditori al di fuori della loro attività.

 

Fonte: http://www.sandonadipiave.net/upload/file/lavoro/contrattilavoro.doc

Sito web: http://www.sandonadipiave.net

Autore del testo: non indicato nel documento di origine

 

 

TUTTI I TIPI DI CONTRATTO DI LAVORO ESISTENTI IN ITALIA

 

  • IL LAVORO NEL CODICE CIVILE
  • LAVORO SUBORDINATO  (Codice civile, art. 2094) E LAVORO AUTONOMO  (Codice civile, art. 2222)
  • IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI LAVORATORI
  • CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO  (Codice civile art. 2097)
  • CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO  (legge 230/62)
  • CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time)  (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
  • CONTRATTI DI SOLIDARIETA'  (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
  • NEL 1987 INIZIA L'ATTACCO AL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
  • ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO  (leggi 56/87; 196/97)
  • CASSA INTEGRAZIONE E MOBILITA' (OSSIA LIBERTA' DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO)  (l. 223/91)
  • LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE  (l. 196/97)
  • LAVORI SOCIALMENTE UTILI  (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
  • CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO  (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
  • APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
  • JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
  • LAVORO IN COOPERATIVA
  • NEL 1995 INIZIA il tentativo di dissolvere l'idea del lavoro subordinato sostituendolo appena possibile con lavoro apparentemente autonomo e  dicendo di passare  dallo statuto dei lavoratori a quello dei lavori
  • Le forme del LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
  • ritenuta d'acconto
  • Partita IVA
  • il  tentativo  di dissolvere l'idea del lavoro  subordinato rientra nel sistema dei patti neocorporativi 92, 93, 96, 98
  • patti territoriali e contratti d'area
  • patti territoriali
  • contratti d'area
  • applicazione 1999: il patto neocorporativo per il lavoro del comune di milano

IL LAVORO NEL CODICE CIVILE
 
LAVORO SUBORDINATO  (Codice civile, art. 2094)
E LAVORO AUTONOMO  (Codice civile, art. 2222)
1.      È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, per una retribuzione, a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
2.      Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con  prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo campo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare … .
Criteri distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo
Gli articoli del Codice civile che definiscono il lavoro subordinato e autonomo non spiegano completamente le loro caratteristiche. Occorre allora richiamare alcuni criteri che distinguono le caratteristiche del rapporto di lavo subordinato da quelle del lavoro autonomo. Il vincolo della subordinazione (ossia uno stato continuativo di assoggettamento dei lavoratore al controllo del padrone per le sue finalità produttive) ne identifica l'elemento strutturale e tipico. Tale vincolo si costituisce in: la continuità del rapporto, l'obbligo di osservare un orario fisso, un compenso costante, l'inserimento all'interno di un'organizzazione tesa a obiettivi produttivi, l'obbligazione di mezzi e non di risultato. In molti casi può essere dubbio se un certo rapporto sia autonomo o subordinato.  L'accertamento è difficile poiché le imprese tendono a mascherare rapporti di dipendenza con rapporti di lavoro più flessibili su cui risparmiano (es.: i contributi previdenziali).
L'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato o autonomo cambia le garanzie previste. Nel primo caso, secondo le norme dei contratti, sono garantite ferie, malattia, Tfr e contributi previdenziali.
 
IL RAPPORTO DI LAVORO STABILE E SICURO CONQUISTATO DALLE LOTTE DEI LAVORATORI
 
CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO  (Codice civile art. 2097)
È un contratto di lavoro subordinato che prevede l'assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da parte dell'azienda. Rappresenta la "normalità" dei contratti di lavoro: infatti il rapporto lavorativo è giuridicamente considerato, almeno per il momento, a tempo indeterminato. Fanno eccezione tutte quelle forme che danno un'autonomia al lavoratore, e alcuni particolari tipi di contratto di lavoro subordinato che prevedono una scadenza del rapporto lavorativo, nei quali il termine deve essere messo comunque per iscritto.
La sensibile diminuzione nel numero dei lavoratori a tempo indeterminato è dovuta sia alla diffusione dei cosiddetti contratti atipici (tempo determinato e tempo parziale, vedi oltre) sia all'uso sempre più indiscriminato dell'istituto della Cassa integrazione e della mobilità.
Per questa ragione riportiamo qui di seguito la normativa e alcune indicazioni su questi due istituti.
 
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO  (legge 230/62)
È un contratto di lavoro per il quale l'assunzione ha validità solo per un periodo di tempo ben stabilito.
Il contratto a tempo determinato è applicabile solo:
-        per i lavori di tipo stagionale, dei quali esiste preciso elenco (vedi DPR del 7 ottobre 1963, n. 1525);
-        nel settore dello spettacolo per lavori in specifici programmi o per sostituzione.
-        per le lavorazioni, anche a progetto avviato, che richiedono impiego di lavoratori specializzati diversi da quelli normalmente impiegati, e limitatamente alle fasi complementari o integrative per le quali non
vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;
-        quando l'assunzione avviene per sostituire lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto, e di conseguenza nel contratto deve essere riportato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione (per esempio maternità, servizio militare, malattia ecc.);
-        quando l'azienda deve eseguire un'opera o un servizio di carattere straordinario od occasionale, in questo caso l'azienda, prima dell'assunzione, deve aver già progettato l'entità della mansione;
-        quando l'assunzione venga effettuata da aziende di trasporto aereo per la durata massima di 6 mesi;
Nel caso di prestazione di lavoro continuata oltre la scadenza del termine, e ove non risulti una contraria volontà delle parti, il contratto si considerava a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione.
 
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE (part-time)  (D.L. n. 726/84,; l. 863/84)
È un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che prevede un orario di lavoro ridotto.
L'orario ridotto può essere differentemente gestito, per cui è possibile parlare di 3 tipologie di part-time:
-        orizzontale: lavoro svolto per tutti i giorni della settimana a orario ridotto;
-        verticale: lavoro svolto per alcuni giorni della settimana a orario ridotto oppure a orario normale;
-        ciclico: lavoro svolto per alcune settimane nel mese o per alcuni mesi nell'anno.
Sono i contratti collettivi, anche aziendali, che regolano questa ulteriore forma di lavoro subordinato stabilendo la percentuale di lavoratori che possono essere impiegati a tempo parziale, le mansioni alle quali possono essere adibiti e le modalità temporali di svolgimento delle prestazioni a orario ridotto.
Il contratto a part-time deve essere in forma scritta indicando:
mansione, livello professionale e retributivo, categoria, orario di lavoro, sede di lavoro, contratto nazionale di categoria applicato.
Una copia di questo deve essere inviata dal datore di lavoro all'Ispettorato provinciale del lavoro.
 
CONTRATTI DI SOLIDARIETA'  (D.L. 726/84, n.; l. 863/84)
Sono contratti di lavoro subordinato nei quali è prevista una riduzione dell'orario per far fronte a licenziamenti di personale in esubero oppure per permettere nuove assunzioni.
Sono previsti due tipi di contratti di solidarietà:
-        difensivo (accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative, che prevede una riduzione di orario al fine di evitare del tutto o in parte la riduzione del personale);
-        espansivo (accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative, con una riduzione di orario per favorire l'assunzione di nuovi lavoratori).
Entrambe le forme sono incentivate.
Il datore di lavoro usufruisce di una consistente riduzione contributiva (varia dal 25% al 40%).
I contratti espansivi determinano agevolazioni per il datore di lavoro quali il versamento a suo favore di un contributo calcolato sulla retribuzione lorda contrattuale.
I contratti di solidarietà difensivi possono essere applicati in aziende con più di 15 dipendenti (20 se commerciali).
Per ottenere i benefici previsti, l'azienda deve farne specifica domanda al Ministero del lavoro tramite l'Ufficio regionale del Lavoro e della massima occupazione.
Ai lavoratori a cui si applicano i contratti la diminuzione retributiva dovuta alla riduzione d'orario è integrata
dall'Inps per il 60% della retribuzione perduta.

NEL 1987 INIZIA L'ATTACCO AL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
 
ESTENSIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO  (leggi 56/87; 196/97)
La legge 56 del 1987 ne estende l'applicazione a tutti i settori a patto che vi sia un recepimento nel contratto collettivo di lavoro stipulato con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato. Con la legge 196 del 24/6/97 (pacchetto Treu) il datore di lavoro può prolungare il rapporto di lavoro per 20 giorni (nel caso di contratto inferiore ai sei mesi) o 30 giorni (negli altri casi) oltre la scadenza del contratto incorrendo in sanzioni di carattere esclusivamente pecuniario. Se il lavoro prosegue oltre questo periodo, allora il contratto diviene a tempo indeterminato.
 
CASSA INTEGRAZIONE E MOBILITA' (OSSIA LIBERTA' DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO)  (l. 223/91)
La Cassa integrazione è un sostegno al reddito (erogato dallo Stato) che integra la retribuzione persa dei lavoratori a seguito di crisi dell'azienda. Ci sono 2 tipi di Cassa integrazione:
1.      ordinaria per crisi aziendali temporanee (mancanza di commesse, ecc.) che presumono una certa ripresa della attività lavorativa; dura un massimo di 12 mesi, non consecutivi, in 2 anni;
2.      straordinaria per eventi aziendali strutturali (crisi, ristrutturazione, fallimenti ecc.) con possibile messa in mobilità (licenziamento) dei lavoratori coinvolti; è applicabile ad imprese con più di 15 dipendenti (industria) e più di 200 (commercio), è erogata come quella ordinaria e dura 2 anni.
La mobilità per le aziende con eccedenza di organico (il diritto del padrone al licenziamento collettivo) è collegata ai cosiddetti ammortizzatori sociali per i lavoratori.
L'iscrizione nella lista di mobilità viene richiesta dall'azienda che interrompe il rapporto di lavoro e viene decisa dalla Commissione Regionale per l'Impiego.  Gli iscritti nella lista hanno diritto, nei casi previsti dalla legge, alla indennità di mobilità. L'indennità non è prevista per chi lavorava in un'azienda con meno di 16 dipendenti. In quest'ultimo caso il lavoratore dove chiedere l'iscrizione nella lista di mobilità, rivolgendosi all'Ufficio di collocamento entro 60 giorni dalla comunicazione dei licenziamento.
Percepisce solo la disoccupazione ordinaria e non l'indennità di mobilità, ma può trovare più facilmente un nuovo posto di lavoro perché l'azienda che lo assume ottiene sconti sui contributi.
I lavoratori possono percepire l'indennità di mobilità per un periodo di 12 mesi se hanno meno di 40 anni, di 24 mesi se hanno compiuto i 40 anni e di 36 mesi se hanno compiuto i 50 anni.
L'indennità di mobilità è pari al 100% del trattamento di Cassa integrazione straordinaria per i primi 12 mesi e al 80% per il periodo successivo.
I lavoratori collocati in mobilità da imprese appartenenti ai settori della chimica, dell'industria  metallurgica non ferrosa, dell'industria tessile, dell'abbigliamento e delle calzature nonché le aziende di settori in crisi strutturale possono usufruire della «mobilità lunga» che consente a coloro che siano in possesso di particolari requisiti relativamente all'età e all'anzianità contributiva di prolungare il periodo di erogazione dell'indennità di mobilità fino alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia o di anzianità. In particolare, per la pensione di vecchiaia il lavoratore deve avere un'età superiore ai 55 anni se uomo o di 50 anni se donna, e almeno 11 anni (572 settimane) di versamenti contributivi: per la pensione di anzianità il lavoratore deve avere un'età superiore ai 50 anni (uomo) o di 45 (donna) e più di 28 anni (1456 settimane) di versamenti contributivi.
Il lavoratore viene cancellato dalla lista di mobilità nei seguenti casi:
-        rifiuto di un lavoro professionalmente equivalente e con livello retributivo non inferiore al 90% rispetto a quanto percepito precedentemente (la sede può essere fino a 50 Km dalla residenza del lavoratore o raggiungibile in 60 minuti con mezzi pubblici);
-        se non risponde senza giustificato motivo alla convocazione da parte degli Uffici Circoscrizionali o del- l'Agenzia per l'impiego;
-        non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione (a mezzo di raccomandato A.R.) del lavoro prestato a tempo parziale o determinato;
-        rifiuto a essere impiegato in Lavori socialmente utili.
È invece possibile mantenere l'iscrizione nella lista di mobilità nei seguenti casi:
-        avviamento e successiva accertata non idoneità alle mansioni;
-        assunzione a tempo pieno e indeterminato e risoluzione del rapporto in periodo di prova. In questo caso è consentita la reiscrizione per un massimo di due volte.
 
LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE  (l. 196/97)
li lavoro temporaneo o interinale è un contratto di lavoro subordinato tra un lavoratore e un'agenzia di intermediazione di prestazioni lavorative a carattere temporaneo. L'agenzia a sua volta stipula un contratto con l'impresa dove effettivamente il lavoro verrà svolto. Il lavoratore stipula un contratto con l'agenzia interinale, ma svolge di fatto il lavoro con una azienda/impresa (anche più di una), rispettandone gli orari, i tempi di consegna, la disciplina. L'impresa utilizzatrice non ha quindi un contratto con il lavoratore ma con l'impresa fornitrice, l'agenzia, del lavoro interinale (contratto di fornitura).
Per il periodo della prestazione, il lavoratore interinale a termine resta dipendente dell'agenzia che provvede al pagamento dei salario e al versamento degli oneri contributivi. La durata, le prestazioni e il salario non sono però indicati dall'agenzia, bensì dall'impresa che impiega il lavoratore. Il trattamento retributivo non può essere inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice. Il periodo di lavoro inizialmente stabilito può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, nei casi e per la durata previsti dal contratto nazionale di categoria.
Se il prestatore di lavoro temporaneo è adibito a mansioni superiori, deve essere data comunicazione scritta all'impresa fornitrice, consegnandone copia al lavoratore.
I casi in cui è possibile avvalersi di lavoro interinale sono stabiliti dai contratti nazionali di categoria.
L'uso di lavoro interinale è vietato per:
-        categorie di basso contenuto professionale (la finanziaria 2000 lo estende anche a queste qualifiche);
-        sostituzione di lavoratori in sciopero;
-        lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale;
-        lavori particolarmente pericolosi;
-        nelle unità produttive in cui si siano effettuata licenziamenti collettivi entro i dodici mesi precedenti.
Il contratto tra lavoratore e agenzia garantisce il pagamento degli oneri sociali e i diritti sindacali e
indica:
-        i motivi del ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo e la durata della prestazione lavorativa;
-        presso quale impresa/azienda andare il luogo e l'orario;
la mansione da svolgere e la retribuzione prevista dal Ccnl.
Le imprese che utilizzano i lavoratori tempora nei:  
-        richiedono alle agenzie interinali i lavoratori necessari precisando la durata della prestazione;
-        firmano un contratto di fornitura di servizi con l'agenzia;
-        sostengono soltanto il costo delle ore effettivamente svolte;
-        indicano la mansione richiesta e il salario corrispondente.
Sino a ora sono stati stilati: accordi confederali o protocolli d'intesa integrativa ai contratti nazionali (27/5/98 commercio; 18/6/98 settore artigiano; 23/7/98 settore cooperative); accordi di categoria con contratti nazionali di settore (gomma plastica, chimico, grafico e editoriale, cartai e cartotecnici, alimentari, tessile abbigliamento, studi professionali, coibentazioni, idraulico, forestale e agrario, consorzi agrari, farmacie private, olio e margarina, video fonografica, lavorazione del tabacco, catene alberghiere, istituzioni socio assistenziali, turismo, industria del vetro).
Le agenzie che forniscono il lavoro temporaneo possono essere: società per azioni, cooperative partecipate da enti pubblici, agenzie no profit legate al sindacato e alla Lega delle Cooperative. Le maggiori agenzie, già oggi esistenti, appartengono a grosse multinazionali (olandesi, americane, inglesi).
 
LAVORI SOCIALMENTE UTILI  (D.L. 2991/94; l. 451/94; l. 549/95; D.Lgs. 468/97)
Sono incarichi temporanei assegnati a categorie particolari di «lavoratori», retribuiti tramite un sussidio.
I Lavori socialmente utili sono definiti uno «strumento di sostegno» per i lavoratori espulsi dai processi produttivi in attesa di reinserimento nel mondo del lavoro(lavoratori in mobilità, ex cassintegrati che hanno esaurito la possibilità di proroghe), per disoccupati di lunga durata(oltre 2 anni).
l Lavori socialmente utili devono essere temporanei e volti a migliorare la qualità del servizio.
I lavoratori che accettano l'incarico per Lavori socialmente utili percepiscono un sussidio di 800.000 lire erogato dall'Inps, per un periodo massimo di 12 mesi.  Successivamente i lavoratori coinvolti nel progetto Lsu sono stati inseriti in progetto di Lpu (Lavori di pubblica utilità), progetto che mira entro e non oltre 12 mesi allo sbocco occupazionale del lavoratore o alla decadenza dell'incarico. Il lavoratore che usufruisce di sostegno al salario (Cig, mobilità) e che rifiuta di essere impiegato nei progetti Lsu perde il diritto al sostegno.  Il collegato alla finanziaria (legge 144/99) ha stabilito altresì: il trasferimento delle competenze di politica attiva alle regioni come soggetto di gestione dei progetti dei LSU; l'aumento dei sussidio di lire 50.000; la fine di questa esperienza (pertanto la legge dispone di non coinvolgere altri soggetti in tali progetti, ma di prorogare quelli già esistenti).

CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO  (leggi 863/84, 407/90, 451/94, 196/97)
Il Cfl è una forma di contratto di lavoro subordinato a termine, previsto per agevolare le imprese nell'assunzione di manodopera giovanile ed è definito secondo due tipologie:
1. mirato all'acquisizione di professionalità elevata e intermedia
-  professionalità elevata:
durata dai 12 ai 24 mesi; formazione: almeno 160 ore di cui 140 al posto della prestazione lavorativa e 20 per la verifica da parte del datore di lavoro della piena autonomia professionale acquisita;
-  professionalità intermedia:
durata 12-18 mesi; 12-24 mesi; in questo caso al lavoratore verrà riconosciuto il trattamento economico corrispondente al livello di inquadramento finale previsto dal progetto, dopo il 19° mese di lavoro.
La formazione in entrambi i casi è di 80 ore.
2. mirato a agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa.
-  la durata massima è di 12 mesi e prevede 20 ore annue di formazione.
Possono essere assunti con Cfl i lavoratori di età compresa tra i 16 e 32 anni.  I lavoratori assunti con Cfl verranno inquadrati al livello inferiore a quello a cui è finalizzato il contratto, con eccezione per le mansioni che non hanno qualifica.  Il Cfl deve essere stipulato in forma scritta, altrimenti è considerato nullo e il lavoratore si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Al momento dell'assunzione il lavoratore deve ricevere copia: del contratto individuale di lavoro; del progetto di formazione; dell'accordo interconfederale. «Va evitato il ricorso al lavoro straordinario sia notturno che festivo, data la natura mista del rapporto (formazione e lavoro) » (testo dell'accordo interconfederale del 4 maggio 1995).
Formazione:
-        la formazione teorica non deve coincidere con la prestazione lavorativa e deve essere, quindi, realizzata al di fuori dei locali destinati alla produzione;
-        il periodo di formazione al lavoro deve essere calcolato ai fini dell'anzianità di servizio, nel caso in cui il rapporto di lavoro si trasformi a tempo indeterminato;
-        le imprese/aziende, i singoli datori, che intendono utilizzare questi contratti di lavoro, devono presentare il progetto di formazione per il quale chiedono di assumere con Cfl;
-        i progetti devono essere consegnati, per l'approvazione, alla commissione bilaterale provinciale c/o territoriale (presso la Commissione Regionale per l'Impiego);
-        il progetto approvato va poi presentato al collocamento per ottenere il nulla osta definitivo solo ottenuto questo, le imprese possono avviare al lavoro il personale selezionato;
-        i progetti devono indicare chiaramente il percorso formativo.
Tramite l'Ispettorato del lavoro, possono essere effettuati controlli sull'attuazione dei progetti formativi. In caso di inosservanza, il rapporto di lavoro diventa a tempo indeterminato a partire dall'assunzione a Cfl.
Al lavoratore va riconosciuta la qualifica conseguita con il ,Cfl, in caso venga confermato presso la medesima azienda o da altra impresa, per le medesime mansioni svolte in contratto di formazione e lavoro.
Le imprese che assumono con Cfl godono, per ciascun lavoratore, di sgravi fiscali (es.: 25% dei contributi previdenziali e assistenziali per i datori che operano in aree non ricomprese in territori del Mezzogiorno)
Non possono richiedere assunzioni a Cfl, i datori di lavoro che non hanno mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori con Cfl scaduti nei 24 mesi precedenti alla nuova richiesta.

APPRENDISTATO (l. 56/87; l. 196/97)
È un contratto di lavoro subordinato a disciplina speciale, che obbliga l'imprenditore a impartire al lavoratore-apprendista l'insegnamento necessario a conseguire capacità tecniche per diventare un lavoratore qualificato.
Il datore di lavoro deve chiedere l'autorizzazione all'Ispettorato del lavoro, precisando le condizioni della prestazione richiesta, il genere di addestramento degli apprendisti e la qualifica che questi conseguiranno.  
Tutti i giovani di età non inferiore ai 16 anni e non superiore ai 24 possono essere assunti come apprendisti; con licenzia media l'età scende ai 14 anni. Nelle ditte artigianali e quando lo prevedono i Contratti di categoria, l'età può essere elevata sino ai 29 anni per «qualifiche ad alto contenuto professionale».
La durata massima del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni.
L'orario di lavoro non deve superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali. In queste sono inserite e calcolate anche le ore di insegnamento la cui percentuale precisa viene determinata dai Ccnl; in assenza di questi sono destinate all'insegnamento 200 ore complessive annue ripartite in 8 ore settimanali.
È vietato il lavoro fra le ore 22 e le ore 6, e comunque ogni forma di lavoro a incentivo o a cottimo.
L'apprendista non può fare lavori di manovalanza e di produzione in serie né deve essere sottoposto a carichi di lavoro superiori alle sue forze o che non riguardino il mestiere per il quale è stato assunto.
L'apprendista deve frequentare i corsi di insegnamento complementare, obbligatori e gratuiti, che prevedono prove finali di idoneità; la qualifica ottenuta dovrà essere scritta sul libretto individuale di lavoro.
Se al termine dell'apprendistato l'imprenditore non dà disdetta del contratto, il lavoratore resta in servizio con la qualifica ottenuta e il periodo dell'apprendistato è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio.
La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario trasforma l'apprendistato in ordinario rapporto subordinato e di conseguenza il licenziamento al termine del fissato periodo di apprendistato va ritenuto illegittimo perché privo di giustificazione. (Pret. Prato 20/7/95).

JOB-SHARING - LAVORO A COPPIA O RIPARTITO (Circ. M.d.l. n.43 del 7/4/98)
Il job-sharing è un rapporto di lavoro subordinato che consiste nella condivisione del medesimo posto di lavoro da parte di due o più lavoratori che si obbligano contrattualmente in solido nei confronti di un datore di lavoro, garantendogli l'intera prestazione lavorativa attraverso una autonoma gestione delle modalità di svolgimento temporale della prestazione medesima. Questo istituto, pur essendo presente nella normativa, da qualche anno non ha mai avuto una definitiva regolamentazione. È stato assimilato come forma del lavoro a tempo parziale, creando difficoltà nell'applicazione per le evidenti differenze tra gli istituti.
Vi è stata per lungo tempo anche un problema di legittimità dell'istituto. Ciò è stato risolto in parte dai chiarimenti della circolare ministeriale sopraindicata, la quale sancisce quanto segue:
-        i lavoratori sottoposti a contratto di job-sharing rispondono unitariamente dell'intera prestazione;
-        l'assenza di uno dei lavoratori legittima il datore di lavoro a pretendere l'intera prestazione all'altro lavoratore solidamente obbligato;
-        dal punto di vista contributivo i lavoratori sono "assimilati" a quelli a tempo parziale con la precisazione che il calcolo dei contributi e delle prestazioni sarà effettuato non in riferimento all'orario previsto nel contratto bensì, mese per mese, con riferimento alla effettiva prestazione di ciascuno, salvo conguaglio a fine anno.  

 

LAVORO IN COOPERATIVA
Il lavoro in cooperativa presenta un quadro normativo assai complesso, sia per la sua natura giuridica, sia perché la legislazione è diversificata a seconda delle finalità della cooperativa stessa. Inoltre la giurisprudenza è assai ricca di sentenze controverse e spesso contrapposte.
All'interno di una cooperativa si può lavorare in forma subordinata con uno dei vari tipi di contratto previsti dall'ordinamento vigente.
1.      Dipendente di cooperativa. i dipendenti di cooperativa devono rifarsi al contratto con il quale sono assunti, per comprendere meglio il rapporto con questa.
2.      Socio di cooperativa. L'attività svolta da un socio in favore di una cooperativa non è teoricamente riconducibile né a un rapporto di lavoro subordinato, né a una prestazione d'opera, né è riconducibile a un autonomo rapporto con la società.
Le società cooperative Mantengono il rapporto fra le parti, nei limiti degli obblighi dell'atto costitutivo (statuto della società), che vengono posti a carico dei soci.
Ad esempio, non sono applicabili gli accordi economici stipulati a livello nazionale, tra Confindustria e sindacati, se la federazione delle cooperative non abbia voluto aderirvi spontaneamente.
Teoricamente una cooperativa è una società avente lo scopo di inserimento dei propri cooperatori alle migliori condizioni lavorative, e con l'attività sociale, di creare vantaggi diretti e economici per i singoli soci. L'attività dei soci costituisce l'adempimento di un contratto sociale tra cooperativa e socio.
Nella società cooperativa non esiste nessun diritto individuale del socio al lavoro, e quindi al reddito, ma la cooperativa è tenuta sempre a occupare i soci in modo da assicurare a tutti una distribuzione quanto più possibile equa del lavoro e una retribuzione proporzionata al tipo e alla quantità di lavoro svolto.
All'interno di questo rapporto di lavoro non esiste l'indennità di anzianità, non sussistendo (a parere del legislatore) i requisiti di subordinazione, mentre in caso di infortunio è diritto del singolo socio percepire l'indennità per inabilità temporanea.
La controversia che può nascere tra socio e società cooperativa esula dalle competenze del giudice del lavoro, ma è di competenza del tribunale civile ordinario.
La legge Treu stabilisce (art. 24 comma 3) che «la perdita dello stato di socio su iniziativa della cooperativa ovvero del singolo socio è equiparata rispettivamente al licenziamento o alle dimissioni del socio».
Per svincolare da possibili cause di lavoro, miranti a ottenere la determinazione della subalternità del rapporto, le cooperative impongono la sottoscrizione della quota societaria all'inizio della "collaborazione"; di fatto il lavoratore non trae nessun vantaggio da questo, bensì si troverà a lavorare con prestazioni precarie, flessibilissime e con retribuzioni alla mercé della cooperativa, con l'impossibilità di intentare una causa presso la Pretura del lavoro, in quanto socio.
È tuttavia possibile dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Un esempio è rappresentato dalla seguente sentenza:
«Ove la prestazione del socio di una cooperativa di produzione e lavoro venga svolta sulla base delle direttive ricevute senza alcuna effettiva autonomia decisionale, con la corresponsione di una retribuzione in  misura fissa e a cadenza mensile, con l'utilizzo di materiali e attrezzature della cooperativa, il tutto senza l'assunzione di alcun rischio economico, ne consegue la qualificazione di tale rapporto di lavoro in termini di subordinazione» (Pret. Monza 30/4/96, est. Padalino, in D&L 1997,175).  

NEL 1995 INIZIA il tentativo di dissolvere l'idea del lavoro subordinato sostituendolo appena possibile con lavoro apparentemente autonomo e  dicendo di passare  dallo statuto dei lavoratori a quello dei lavori
 
Le forme del LAVORO AUTONOMO O NON SUBORDINATO
Quella del lavoro autonomo o non subordinato è una categoria che comprende una tipologia di funzioni e professioni  molto diverse le une dalle altre.
Ciò che le accomuna è il fatto di corrispondere a dei rapporti di lavoro che non fanno capo a un contratto collettivo nazionale e di non avere, quindi, contrattualmente o per norma giuridica, le garanzie di continuità e di tutela previste, almeno in teoria, per i lavoratori subordinati quali il pagamento delle ferie, della malattia, del TFR e di non godere, in molti casi, di tutela pensionistica.
In realtà, però, i rapporti di lavoro di tipo autonomo vanno dalle prestazioni professionali a prestazioni che, per quanto riguarda la subalternità all'impresa, non hanno niente di diverso dal lavoro dipendente. Molto spesso collaborazioni saltuarie e occasionali, collaborazioni coordinate e continuative e talvolta anche prestazioni a partita IVA non corrispondono a un rapporto di reale «autonomia»  tra lavoratore e datore di lavoro, ma al contrario a un rapporto dove il ricatto nei confronti dei lavoratore è tale da costringerlo a accettare condizioni contrattualmente svantaggioso pur di lavorare.
Ad esempio, le collaborazioni coordinate e continuative non hanno una disciplina propria nel Codice civile, ma solo delle norme fiscali e previdenziali, e per questo corrispondono più a una forma di pagamento per lavoro autonomo che a un vero e proprio tipo di rapporto di lavoro. D'altra parte, per loro stessa definizione, queste «collaborazioni» presuppongono una coordinazione tra il committente e il lavoratore e una continuità nel tempo che trasformano il lavoro autonomo in lavoro sostanzialmente subordinato.
Per questo si distingue all'interno della categoria del «lavoro autonomo o non subordinato» tra lavoro parasubordinato e il contratto d'opera.
Il primo corrisponde a quei tipi di rapporto che per modalità di svolgimento e continuità nel tempo apparterrebbero alla tipologia dei lavoro subordinato (per esempio le collaborazioni coordinate e continuative), mentre il secondo corrisponde maggiormente alla tipologia di un rapporto professionale con reale autonomia da parte del prestatore d'opera.
La figura del lavoratore parasubordinato, quindi, si può ben affiancare a quella del lavoratore a contratto di subordinazione atipico. In diversa maniera ma con risultati analoghi contribuisce a rendere flessibile il mercato del lavoro e a diminuire garanzie e tutele per il lavoratore dando al padrone il potere di decidere la durata del rapporto, l'entità del salario e i tempi di lavoro.
Infatti, i contratti di parasubordinazione sono, insieme ai contratti atipici, gli unici in crescita.  Allo scopo di consolidare quanto già operante nei fatti alcuni esponenti dell'"asinistra" (Ichino, De Benedetti) avanzano proposte di normativa giuridica che realizzi una ulteriore deregolamentazione delle tutele del lavoro dipendente.

ritenuta d'acconto
La ritenuta d'acconto non è una forma di contratto, bensì una forma di pagamento a cui sono assoggettati tutti i cosiddetti lavoratori "autonomi".
Sotto questa forma sono le seguenti forme di collaborazione professionale con imprese o con aziende.  
Collaborazione coordinata e continuativa
Prevede che ci sia la stipula di un contratto con un'azienda per la fornitura delle proprie prestazioni professionali.
Requisiti del rapporto:
-        Non occasionalità
-        Assenza del vincolo della subordinazione
-        Opera prevalente del collaboratore
-        Coordinazione con l'attività del committente
-        Autonomia operativa del collaboratore
-        Onerosità dell'opera prestata
Le tasse sono a carico del lavoratore a ritenuta d'acconto.
A seconda di quanto si dichiara all'anno si hanno delle imposte dirette da pagare:
-        fino a 7.200.000 annui si paga il 10% di imposta
-        da 7.200.000 a 14.400.000 il 22%
-        da 14.400.000 a 30.000.000 il 27%
-        da 30.000.000 a 60.000.000 il 34%
L'azienda trattiene dalla paga lorda la ritenuta del 20% che versa a titolo di anticipo all'erario.
Se il totale versato nell'anno supera la percentuale di imposta del reddito percepito è possibile chiedere un rimborso da parte dello Stato.
Se invece la percentuale è inferiore si deve versare la differenza con il modello 740.
In più il committente trattiene il 3.3% che versa a fine anno come contributo Inps integrandolo con un 6.6% a suo carico.
È a carico del datore la restante parte dei contributi all'Inps del 6.66%.
Collaborazione occasionale
Rappresenta un accordo fra il lavoratore e il padrone nel quale dovrebbero essere specificate le mansioni da svolgere, la durata approssimativa del lavoro, il compenso pattuito e le modalità di pagamento.
Il pagamento si ottiene attraverso la presentazione di una nota (o notula) di collaborazione occasionale non continuativa.
Questa è esente dal pagamento dell'IVA, ma prevede la ritenuta d'acconto a carico del lavoratore.
Anche per questo tipo di collaborazione dovrebbero rimanere valide le caratteristiche di lavoro non dipendente, non soggetto a gerarchie.

Partita IVA
Anche la partita IVA non è un tipo di rapporto di lavoro ma una forma di gestione fiscale di pagamento dei rapporti di lavoro autonomo.
Oggi, infatti, alcune tipologie di lavoro necessitano l'apertura di una partita Iva.
All'interno di questa forma giuridica gravitano molte figure sociali con reddito e mansioni completamente differenti, che vanno dal dirigente d'azienda a consulenti, piuttosto che piccoli artigiani, o addirittura ad esempi di manodopera che viene costretta a improvvisarsi «imprenditore di se stesso» e a aprirsi la partita Iva, in modo da consentire al datore di lavoro di non assumere e nel contempo di scaricarsi di qualsiasi responsabilità giuridica e fiscale.

il  tentativo  di dissolvere l'idea del lavoro subordinato rientra nel sistema dei patti neocorporativi 92, 93, 96, 98
 
patti territoriali e contratti d'area  
Gli accordi concertativi del 31 luglio 92 e del 23 luglio 93 producono una forte attacco al sistema contrattuale e al salario (la scala mobile è eliminata, il sistema pensionistico è stravolto, la spesa sanitaria è tagliata) e preparano il terreno alla liberalizzazione del lavoro (accordo per il lavoro del 96 con allegato pacchetto Treu). Si costituiscono o si potenziano istituti come i contratti di formazione lavoro, le assunzioni a termine, stagionali e precarie, il lavoro interinale, prevedendone la massima estensione e collegandoli a salario ridotto, defiscalizzazione e decontribuzione.
Come dice il documento dell’ulivista Onofri, il governo realizzerà “il completo abbandono della spesa sociale passiva, o puramente risarcitoria” (ossia il progressivo esaurimento degli ammortizzatori sociali e la conseguente completa libertà di licenziamento). Coerentemente D’Alema, ha deciso di tentare un esperimento neocorporativo per realizzare la completa flessibilità di occupazione/orario e salario.
Il “Patto Sociale”, del dicembre 1998, costituisce la forma istituzionale di tale esperimento.
Nel dibattito parlamentare del 13 gennaio 99, D’Alema ha affermato che nel patto c’è addirittura il “programma di politica economica” del Governo, (Corriere della sera del 13-1-99, p.5).
 
patti territoriali
Si intende l'accordo, promosso da enti locali, parti sociali (rappresentanze locali delle categorie imprenditoriali e dei lavoratori interessate) o da altri soggetti pubblici e privati operanti a livello locale, relativo all'attivazione di un programma di interventi caratterizzato da specifici obiettivi di promozione dello sviluppo locale (finanziamenti, agevolazioni fiscali e previdenziali, riduzione tariffarie, di costi salariali, ecc.).
Esso può essere utilizzato nei settori dell'industria, agro-industria, servizi e turismo con attenzione al miglioramento della dotazione infrastrutturale. Firmatari del patto territoriale sono:
-        i soggetti promotori e altri soggetti pubblici coinvolti nell'attuazione del patto;
-        la regione;
-        gli istituti bancari e le società finanziarie regionali;  
-        i consorzi di garanzia collettiva fidi;
-        i consorzi di sviluppo industriale operanti nel territorio in cui opera il patto.
Il coordinamento e la realizzazione del patto sono assicurati da un soggetto responsabile individuato dai sottoscrittori tra i soggetti pubblici.
 
contratti d'area
Sono lo strumento operativo, concordato tra le amministrazioni, anche locali, rappresentanze dei lavoratori e dei datori di lavoro per la realizzazione delle azioni finalizzate a accelerare lo sviluppo e la creazione di una nuova occupazione in territori circoscritti. I contratti d'area sono limitati a territori circoscritti.
Le aree industriali nelle quali possono essere attivati devono essere interessate da grave crisi occupazionale, e ricadere nell'ambito di:
-        aree di sviluppo industriale;
-        aree realizzate a norma dell'articolo 32 della legge 14/5/1981, n. 219;
aree di crisi indicate dal Presidente del Consiglio dei ministri su proposta dei ministro del Bilancio e della programmazione economica (Dpem 15 aprile 1998).
I contenuti del contratto d'arca devono indicare:
-        gli obiettivi (attività e interventi) per le iniziative imprenditoriali e le relative opere infrastrutturali;
-        l'indicazione dei soggetti, dei tempi e modalità di attuazione nonché i costi e le risorse finanziarie;
-        il responsabile unico dell'attuazione e del coordinamento delle attività e degli interventi;
-        un'intesa fra le parti sociali, qualificata dagli obiettivi e dai contenuti indicati nell'accordo per il lavoro del 1996, per definire la flessibilità del lavoro;
-        un eventuale protocollo di intesa stilato con gli organi preposti all'ordine e alla sicurezza pubblica.

 

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Fonte: http://www.paritamolise.it/dati/210---TUTTI%20I%20TIPI%20DI%20CONTRATTO%20DI%20LAVORO%20ESISTENTI%20IN%20ITALIA.docx

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